NCS직무교육 <NEW 업무에서 활용 가능한 실전근로기준법>최종평가

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Q1. 다음 중 근로기준법의 기본원리에 관한 설명으로 틀린 것은?

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

누구든지 어떠한 경우라도 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다. [정답]

사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.

 

누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다(근로기준법 제8조).

 

 

Q2. 다음 중 상시근로자수 5인 미만 사업장에서 적용되지 않는 근로기준법의 규정은?

연차휴가 [정답]

균등처우

강제근로의 금지

해고의 예고

 

5인 미만 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법이 부분적으로 적용되게 된다. 가령, 연차 휴가, 휴업수당, 가산금, 해고 등의 제한 등의 규정은 5인 미만의 사업장에 대하여는 적용되지 않는다.

 

 

Q3. 다음 중 근로기준법상의 사용자가 아닌 것은?(이견이 있으면 판례에 따른다.)

주주 [정답]

사업경영담당자

주식회사의 대표이사

사업주

 

주주는 사용자가 아니다.

 

 

Q4. 다음 중 근로자의 의무가 아닌 것은?

영업비밀유지의무

경업금지의무

안전배려의무 [정답]

사고고지의무

 

안전배려의무는 사용자의 작업장에서 그의 지배하에 근로를 제공하는 근로자의 생명․신체․건강에 대하여 신의칙상 적절한 보호조치를 강구하여야 할 의무를 말한다.

 

 

Q5. 다음은 채용절차에 관한 설명이다. 틀린 것은?( 「채용절차의 공정화에 관한 법률」, 「고용정책기본법」, 「남녀고용평등법」등에 따른다)

구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 하여서는 아니된다.

구인자는 ‘정당한 사유’없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니된다.

구인자는 구직자를 채용한 후에는 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경할 수 있다. [정답]

사업주는 근로자를 모집‧채용할 때 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인ㆍ임신 또는 병력 등을 이유로 차별하여서는 아니된다.

 

구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니된다(채용절차법 제4조 제3항).

 

 

Q6. 다음 중 시용에 대한 설명으로 틀린 것은?(이견시 판례에 의함)

시용기간제도는 근로자를 정규직원으로 임명하는 데 신중을 기하기 위하여 입사 후 일정기간을 근무케 하면서 근로자의 직업적성이나 업무능력을 알아볼 목적으로 설정된 제도이다.

시용기간제도는 성격상 근로계약의 체결에 있어 이를 명시함이 없더라도 당연히 인정된다고 본다. [정답]

시용 근로관계의 특성상 해고의 정당한 사유의 범위는 상대적으로 넓게 해석될 수 있으나 업무적격성 판단에 기초를 두어야 하며 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 한다.

시용기간 후 사용자가 근로자를 정규근로자로 채용하여 정규근로관계가 성립하면 기존 시용기간은 정규근로관계의 존속기간으로 산입된다.

 

판례는 시용기간제도는 근로계약의 체결에 있어 시용기간이 당사자 사이에 약정된 때, 즉 근로계약사항으로 명시된 경우에만 인정되는 것이라고 한다.

 

 

 

Q7. 다음 중 근로자가 자기의 당초 소속기업(A기업)에 재적한 채 타기업(B기업)의 사업장에서 상당히 장기간 업무에 종사하는 것을 무엇이라 하는가?

배치전환

전근

전출 [정답]

전적

 

전출이란 근로자가 자기의 당초 소속기업(A기업)에 재적한 채 타기업(B기업)의 사업장에서 상당히 장기간 업무에 종사하는 것을 말하고, 전적이란 근로자가 원래의 기업(A기업)과의 근로계약관계를 종료시키고 다른 기업(B기업)과 근로계약관계를 성립시키는 것을 말한다.

 

 

Q8. 근로자가 출장, 영업, 취재 등 사업장 밖에서 근로함에 따라 실제 근로시간을 산정하기 어려운 경우 노사간 합리적인 근로시간을 설정하기 위한 취지의 제도를 무엇이라 하는가?

탄력적근로시간제

선택적근로시간제

자유출퇴근제도

인정(간주)근로시간제 [정답]

 

인정(간주)근로시간제는 근로자가 출장, 영업, 취재 등 사업장 외에서 근로함에 따라 실제 근로시간을 산정하기 어려운 경우 노사간 합리적인 근로시간을 설정하기 위한 취지의 제도이다.

 

 

Q9. 통상시간급이 10,000원인 근로자가 09:00에 출근하여 24:00까지 근로를 제공한 경우 지급받아야 할 임금액은? (단, 12~13시, 18~19시는 휴게시간으로 한다)

165,000원 [정답]

160,000원

150,000원

140,000원

 

오전 9시~오후 6시 : 1만원 × 8시간 × 100% = 8만원 오후 7시~오후 10시 : 1만원 × 3시간 × 150%(연장근로) = 4만 5천원 오후 10시~오후 12시 : 1만원 × 2시간 × 200%(연장+야간) = 4만원

 

 

Q10. 다음 휴일제도 중 법정 휴일로 볼 수 있는 것은?(단, 공무원이나 공기업이 아닌 사기업을 전제로 한다)

근로자의 날 [정답]

비번일

회사창립일

토요일

 

근로기준법 제55조의 '주휴일'과 근로자의날제정에관한법률에 의한 '근로자의 날'(5.1.), 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 공휴일(300인 이상 사업장) 등은 법정휴일이다.

 

 

Q11. 다음 중 통상임금에 포함될 수 없는 금품은?(이견시 판례에 의함)

근속기간에 따라 달라지는 근속수당

근무일수에 따라 일할계산해서 지급되는 분기별 상여금

특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 명절상여금 [정답]

특수한 기술, 경력 등을 조건으로 하는 자격수당

 

최근 대법원의 전원합의체 판결(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 판결, 2012다94643 판결)에 의하면 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금은 고정성이 없어서 통상임금성이 부인된다고 한다.

 

 

Q12. 다음 중 최저임금에 대한 설명으로 틀린 것은?

최저임금이란 회사가 근로자에게 지급해야 할 임금의 최저수준을 정한 것으로서, 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 한다.

최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事)사용인 및 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮아 고용노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여는 최저임금의 적용이 제외된다.

복리후생을 위하여 지급되는 생활보조적 수당은 모두 최저임금 산입범위에서 제외된다. [정답]

 

개정법률은 최저임금에 매월 1회 이상 정기 지급되는 상여금 또는 그 밖의 명칭이라도 이에 준하는 임금과 근로자의 생활보조 또는 복리후생적 임금으로서 통화 또는 현물을 포함하도록 하였다. 다만, 최저임금에 포함되는 상여금 및 복리후생비의 경우 해당년도 월최저임금액의 일정비율에 해당되는 부분을 최저임금 산입 시 제외하도록 하였는데, 최저임금에서 제외되는 상여금과 복리후생비의 비율을 단계적으로 축소하여 최종적으로 2024년에는 매월 정기 지급되는 상여금과 복리후생비를 최저임금에 전부 포함하도록 할 예정이다.

 

 

Q13. 다음 중 퇴직금중간정산의 사유로 틀린 것은?

본인명의의 주택구입

자녀의 결혼자금 [정답]

부양가족의 6개월 이상의 요양

최근 5년 이내 파산선고

 

자녀 결혼 자금이나 학자금은 퇴직금 중간정산사유에 해당되지 않는다.

 

 

 

Q14. 확정급여형(DB형) 퇴직연금규약의 필수기재사항이 아닌 것은?

퇴직연금가입자에 관한 사항

퇴직연금 가입기간에 관한 사항

급여수준에 관한 사항

적립금의 중도인출에 관한 사항 [정답]

 

적립금의 중도인출에 관한 사항은 확정기여형(DC형)퇴직연금규약의 필수기재사항이다.

 

 

Q15. 다음 중 취업규칙의 작성의무가 있는 사용자는?

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자 [정답]

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사용자

상시 3명 이상의 근로자를 사용하는 사용자

상시 1명 이상의 근로자를 사용하는 사용자

 

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.

 

 

Q16. 다음 중 취업규칙에 대한 설명으로 틀린 것은?

취업규칙이란 사업장 내 다수의 개별적 근로관계의 일률적 처리를 위하여 근로자의 복무규율과 근로조건에 관해 사용자가 일방적으로 작성하여 적용하는 일반적 규정을 말한다.

취업규칙은 법령이나 해당 사업장의 단체협약과 어긋나서는 아니되며 고용노동부장관은 법령 또는 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.

사용자가 일방적으로 기존근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방식에 의한 동의가 있어야 한다.

취업규칙을 작성 또는 변경한 때에 관할 지방고용노동관서의 장에게 신고하여야 하고, 신고하지 않으면 취업규칙의 효력이 발생하지 않는다. [정답]

 

취업규칙을 작성 또는 변경한 때에 고용노동부장관 관할 지방고용노동관서의 장에게 신고하여야 한다. 신고가 취업규칙의 효력요건은 아니지만, 사용자가 취업규칙을 관할 지방고용노동관서에 신고하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과된다.

 

 

Q17. 다음 중 취업규칙의 불이익변경에 대한 설명으로 틀린 것은?(이견이 있으면 판례에 따른다.)

취업규칙을 불이익변경하고자 할 때에는 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 한다.

취업규칙의 불이익변경의 경우 근로자에게 불리하다는 판단의 기준시점은 취업규칙의 변경이 이루어진 시점이다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건 또는 복무규율을 근로자에게 불리하게 변경하면서 동의를 얻지 않은 경우에는 변경의 효력은 없으며 그 변경에 개별적으로 동의하더라도 변경된 취업규칙을 적용할 수 없다.

판례는 ‘사회통념상 합리성’이 있더라도 근로자의 과반수의 동의를 받지 않으면 취업규칙의 불이익변경 효력을 인정하지 않는다. [정답]

 

판례는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 ‘사회통념상 합리성’이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 아니한다.

 

 

Q18. 다음 중 근로관계의 종료사유에 대한 설명으로 틀린 것은?

사직은 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로관계의 해지로서 사용자의 의한 해고와는 정면으로 대칭되는 개념이다.

근로자가 진의 아닌 사직의 의사표시를 하고 사용자가 그 사직의 의사표시가 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 사직의 의사표시는 무효가 된다.

근로계약관계의 양 당사자(사용자와 근로자) 중 한 명이 사망하면 근로관계는 무조건 종료된다. [정답]

정년의 경우 별도의 해고조치는 불필요하며 넓게 보아 계약기간의 만료로 볼 수 있다.

 

근로자의 사망시 근로계약상의 지위는 일신전속적인 것이므로 상속되지 않고 소멸하나, 사용자의 사망 시 상속되는 경우에는 근로관계가 계속 존속되나, 사업의 폐지 또는 상속이 이루어지지 않는 경우에는 근로관계가 종료될 수 있다.

 

 

Q19. 근로기준법상 감급의 최고한도액은?

1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1, 임금총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1 [정답]

1회의 금액이 평균임금의 1일분의 3분의 1, 임금총액이 1임금지급기의 임금총액의 3분의 1

1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1, 임금총액이 1임금지급기의 임금총액의 5분의 1

1회의 금액이 평균임금의 1일분의 3분의 1, 임금총액이 1임금지급기의 임금총액의 5분의 1

 

근로기준법은 “취업규칙에서 근로자에 대해서 감급의 제제를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 임금총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.”고 규정(근기법 제95조)함으로써 감급의 최고한도액을 설정하고 있다.

 

 

Q20. 다음 중 근로기준법상 해고 법리에 대한설명으로 옳지 않은 것은?

근로기준법은 해고의 ‘정당한 이유’에 대하여 제24조에 규정된 정리해고 이외에는 구체적으로 규정하고 있지는 않다.

판례에 의하면 '정당한 이유'란 일반적으로는 해당 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 이유로서, 예컨대 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이다.

당연퇴직, 직권면직 등은 사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시없이 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 종료되는 것이므로 근로기준법에 따른 해고제한규정의 적용을 받지 않는다. [정답]

업무능력 결여, 근무성적 부진을 이유로 근로자를 해고하는 경우에는 근무성적 등이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이른 경우에 해고의 정당성이 인정될 수 있다.

 

당연퇴직, 직권면직 등 그 명칭이나 절차에 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로 해석되는 경우에는 실질적으로 해고로 해석될 수 있어 근로기준법에 따른 해고제한규정의 적용을 받는다.